小学校から中学校への円滑な接続を目指す「小中一貫教育」が広がっています。
中学入学後に環境の変化に戸惑う「中一ギャップ」を緩和する狙いが大きいようですが、
新学習指導要領で2020年度に始まった小学校の英語教育にも影響があるようです。
一方で地域差があったり、教員の負担が増えたりと課題も見え隠れするのが現状です。

 

【小中一貫教育とは】

義務教育9年間を一貫してとらえる教育のことです。

①新たに、9年間学習する「義務教育学校」を作る。

②独立した小学校・中学校が9年間の教育目標などを共有して、
①の義務教育学校に準じた形で一貫教育を行なう「小中一貫型小学校･中学校（仮称）」といった、
2つの形態が考えられています。

 

【小中一貫教育のメリット、デメリット】

・メリット

小学校から中学校への接続がスムーズに行うことができ、中1ギャップ、不登校の減少につながる

小学校時の学習で定着しきれなかった内容を中学校の課程において補うことが容易になる

異年齢とのコミュニケーションの機会が増える

小学生の中学生へのあこがれや中学生の小さい子への思いやりが育まれる

小学校の時から子どもを見続けている先生が中学校にもいるので安心であるなど

 

・デメリット

小学校と中学校の節目がなくなり、新たな気持ちの切り替えや進学する充実感がなくなる可能性がある

小学生が中学生をこわがってしまうのではないかという心配がある

小学校と中学校の組織文化、習慣の違いが大きく、その調整に時間がかかるなど

 

【小中一貫教育の取り組みにおける成果】

・学習指導上の成果

各種学力調査の結果の向上

学習意欲の向上、学習習慣の定着

授業の理解度の向上、学習に悩みを抱える児童生徒の減少　など

 

・生徒指導上の成果

「中1ギャップ」の緩和

学習規律・生活規律の定着、生活リズムの改善

自己肯定感の向上、思いやりや助け合いの気持ちの育成

コミュニケーション能力の向上　など

 

・教職員に与えた効果

指導方法への改善意欲の向上、教科指導力・生徒指導力の向上

小・中学校間における授業観や評価観の差の縮小

小学校における基礎学力保障の必要性に対する意識の高まり

小・中学校で共通に実践する取組の増加や小・中学校が協力して指導に当たる意識の高まり

仕事に対する満足度の高まり　など

 

・その他

保護者との協働関係の強化、地域との協働関係の強化

学校運営、校務分掌の効率化　など

 

【小中一貫教育における課題】

最後に、小中一貫教育における課題について、いくつかご紹介したいと思います。

 

・子ども達に関する課題

　 小中一貫教育を実施することにより、子ども達に対するいくつかの課題も指摘されています。例えば、9年間の一貫教育の中で、子ども達の人間関係が固定化してしまうことによる悪影響の懸念や、通常の小・中学校から小中一貫教育を実施している学校へと転校する場合やその逆の場合に、学習内容の欠落や、適応に 困難が生じる可能性があるという懸念等です。

これらの懸念に対しては、多様な形態での異学年交流の大幅な増加や、転出入時に子どもや保護者に対し、丁寧なガイダンスや未習内容のフォローを行うなど、工夫をしていく必要があります。

 

・教職員に関する課題

　小・中学校の連携を強めるためには、小・中学校 の教職員が互いに話し合い、共通認識を深める必要があります。そのため、小・中学校間の打合せや、小・中学校合同の研修を行うことが有効と考えられますが、これらの時間を確保することが難しい、という指摘があります。日々の業務に追われる中、小中一貫教育を導入することで、特に導入初期段階を中心に、業務量の増加につながる可能性があり、教職員が負担に感じたり、多忙に感じたりすることが課題と指摘されています。

これらに関しては、教職員が感じる負担をできる限り軽減させるため、校務支援システムの導入や、TV会議システムを活用した打合せを行うなど、負担軽減のための支援を検討する必要があります。

 

・制度に関する課題

　小中一貫教育学校（仮称）は、小学校と中学校を一貫した教育を行う学校です。そこに配置される教員は、9年間の課程を見通した上で、質の高い教育を行うことができる力を持っている必要があります。そのため、配置される教員は、小学校及び中学校教員免許状の併有を原則とすることが適当です。しかし、現状では免許の併有率は地域によってばらつきがみられるため、現実的には難しい状況です。

この状況の中で、小中一貫教育を推進するため、しばらくはどちらか一方の免許のみでも対応できる経過措置が必要と考えられています。今後、小中一貫教育における教員免許制度がどのようになっていくか、注目されています。

 

【まとめ】

このように、小中一貫教育には、課題もありますが、日本の義務教育の在り方について、再考する良いきっかけになっているのではないでしょうか。

小学校と中学校が一貫することで、子ども達に対してできることは何だと思いますか？

弊社、株式会社NEQLIASでは、子どもたちのコミュニケーション能力の向上を狙い、円滑な人間関係づくりが出来るようになるための研修プログラムを行なっております。

優秀なファシリテーターが多数在籍しておりますので、実際どのようなことをしているのか、など気になることがありましたらお気軽にお問い合わせ下さい。

 

 

政府をあげて取り組みが進められている、GIGAスクール構想。
新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、構想実現に向けた準備が前倒しで進められています。
教員として働く人や目指している人なら、一度は聞いたことのある人も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、GIGAスクール構想について紹介します。実現のために何が必要なのか、現状や課題点を解説します。

 

【GIGAスクール構想とは】

「GIGAスクール構想」とは、2019年に文部科学省によって打ち出された、教育現場のICT化を推進し、子どもたちに個別最適化された教育環境を提供する国家プロジェクトです。
「GIGA」は「Global and Innovation Gateway for All」の略で、「すべての子どもたちがグローバルで革新的な扉を開ける」ための環境を整える、という意味を持っています。

・目的：個人に最適化された教育
文部科学省では、GIGAスクール構想の目的を以下のように定義しています。

「１人１台端末と、高速大容量の通信ネットワークを一体的に整備することで、特別な支援を必要とする子供を含め、多様な子供たちを誰一人取り残すことなく、公正に個別最適化され、資質・能力が一層確実に育成できる教育ICT環境を実現する

これまでの我が国の教育実践と最先端のICTのベストミックスを図ることにより、教師・児童生徒の力を最大限に引き出す。」

つまり、ICTの活用環境を整備し、子どもたち一人ひとりの学習状況や理解レベルに合わせた教育を実現することを目的としています。

・背景：ICT教育の後れ
国がGIGAスクール構想を打ち出した背景には、日本のICT教育の後れがあります。
2018年の調査では、日本の学校での授業におけるデジタル機器の利用時間は、OECD（経済協力開発機構）加盟国中最下位でした。

モバイル端末の普及率は高いものの、学校外での利用は娯楽がほとんどです。

GIGAスクール構想の根底には、現状のままでは、日本の将来を担う子どもたちが世界のICT化の波に乗り遅れ、ひいては国力の低下につながるという危機感があると言えるでしょう。

・取り組み：ハード以外の整備も重要
文部科学省によるGIGAスクール構想の主な取り組みは次のとおりです。

ハード

・児童生徒１人１台コンピュータを実現

・高速大容量の通信ネットワーク

・全国の自治体や学校がより容易に、より効率的・効果的な調達ができるよう支援

ソフト

・デジタル教科書・教材など良質なデジタルコンテンツの活用を促進

・各教科等ごとにICTを効果的に活用した学習活動の例を提示

・AIドリルなど先端技術を活用した実証を充実 

指導体制

・教職員支援機構による，各地域の指導者養成研修の実施

・ICT活用教育アドバイザーによる，各都道府県での説明会・ワークショップの開催

・ICT支援員など，企業等の多様な外部人材の活用促進

 

端末やネットワークなどのハード面の整備はもちろんのこと、ICTを活用した教材などのソフト面、ICTを効果的に活用するための人材の整備も重要となります。

 

【GIGAスクール構想の現状と課題】

2018年に文部科学省が掲げたGIGAスクール構想ですが、2023年の実現目標よりも前倒しして進められているのが現状です。この背景には、新型コロナウイルス感染拡大があります。全国の学校が休校措置を取らざるを得なくなり、教育現場は混乱に陥りました。

そこで必要とされたのがオンライン授業。オンライン授業が可能な環境であれば、休校による学習の遅れを最小限にとどめることができます。このオンライン授業はGIGAスクール構想が押し進める取り組みの一つでした。オンライン授業の必要性が高まるとともに、GIGAスクール構想実現が急ピッチで進められるようになりました。

一方で、GIGAスクール構想実現に向け課題も抱えています。例えばICT教育に必要不可欠な端末。端末導入を含め環境整備には費用がかかるため、学校や自治体によって導入スピードに差が出ている現状があります。特に公立高校のICT端末の整備は喫緊の課題として挙げられます。 

さらにICT教育は従来までの教育方法とは大きく異なる側面もあるため、指導する側がITリテラシーを向上させる必要があります。

また活用の仕方は、学校や自治体によって差が出る部分です。差を埋めるための、活用事例の共有が不十分な点も課題の一つです。

 

【GIGAスクール構想を実現していくためのポイント】
GIGAスクール構想を実現する上では、端末や環境の整備だけでなく児童・生徒を指導する教員側にもITリテラシーが必要不可欠です。デジタルネイティブな子どもたちはすぐに慣れることができても、パソコンが苦手な教員にとってはハードルが高いと感じるかもしれません。 

また教員側にもITリテラシーがないと、かえって業務を複雑にすることが考えられます。教員側もGIGAスクール構想やICT教育の重要性を理解し、根気よく取り組むことが大切です。

なお教員のITリテラシーを向上させるためには、IT活用のスペシャリストから学ぶなどの対策が効果的です。ワークショップや説明会に参加したり、学校にICT支援員を配置するなど、ITリテラシーを学ぶ機会が増えています。

 

【GIGAスクール構想の成功には教員のスキルアップが必要】
児童・生徒に1人1台の端末を配布し、ICT教育を行うGIGAスクール構想ですが、現代の教育現場において、避けては通れない道だと感じます。
GIGAスクール構想がうまく機能すれば、これからの日本を担う子どもたちによるSociety 5.0の実現や教員の働き方改革につながるのではないでしょうか。 

GIGAスクール構想の成功は、端末や環境の整備だけでなく教員自身のスキルアップも大切です。教員もICTを活用できるようITリテラシーを身に付けることが今後は必須となると思います。

 

【まとめ】

GIGAスクール構想によって端末整備が進んだとはいえ、それは始まりに過ぎません。ICT教育を効率的に行い、アフターGIGAを乗り越えるためには、運用の中で発生してくる課題に適切に対処していく必要があります。

弊社、株式会社NEQLIASでは、ICT教育やGIGAスクールにおいて必要とされる教員の能力アップに向けたスキルアップ研修や、学年団体での思想をそろえて目標を達成するための教員研修を行なっております。ぜひお気軽にご相談ください。

 

【ICTとは】

「ICT」とは、

Information and Communicaton Technologyの頭文字で、

日本語では「情報通信技術」となります。

 

IT業界、IT人材、IT技術といった「IT」という言葉をよく耳にしますが、
このITとはInformation Technologyの略で、
パソコンのハードウェア、アプリケーション、インターネットなど「情報技術」を指します。

つまり、「情報通信技術」であるICTは、コミュニケーションを取るための情報技術のことを指しています。
情報技術そのものではなく、技術を用いた情報の伝達に重きを置いている言葉です。

 

そのため「ICT教育」とは、パソコンやタブレット、インターネットなどの情報通信技術を活用してコミュニケーションを取っていく教育方法を指します。

また、ICT教育は文部科学省が特に力を入れている分野で、
小学校～大学まで全国の学校でICTを活用した教育が推進されています。

 

【ICT教育の現状】

今回、文部科学省の「平成30年度学校における教育の情報化の実態等に関する調査結果」をもとに紹介していきます。

またこの調査は、全国の公立学校（小学校、中学校、義務教育学校、高等学校、中等教育学校、特別支援学校）を対象としています。

 

・教育用コンピュータの普及状況

教育用コンピュータとは、調べ学習などの際に生徒が使用できるコンピュータを指します。

平成31年度の教育用コンピュータ1台あたりの平均児童生徒数は5.4人です。 

この値は年々低くなっており（平成30年度：5.6人、平成29年度：5.9人）、コンピュータの普及台数が増えているように思えます。

しかし、実際は児童生徒数が年々少なくなっており、コンピュータの台数はほとんど横ばいの状態です。

 

・ネットワーク整備率

平成31年度の普通教室の無線LAN整備率は40.7％で、平成29年度以降年々向上しています（平成30年度：34.5％、平成29年度：29.6％）

有線LANなどを含めた校内LANの普通教室の整備率は89.6％です。

今後生徒1人1台タブレットが支給されるようになると、無線LANの整備はますます求められます。

 

・普通教室の大型提示装置整備率

大型提示装置とは、電子黒板やプロジェクタ、デジタルテレビ等を指します。

平成31年度の普通教室の大型提示装置整備率は51.2％です。

平成30年度まで電子黒板の整備率のみを調査しており、その結果は

平成30年度：26.8％

平成29年度：24.4％

です。

 

【ICT教育の課題】
日本におけるICT教育の現状から、学校現場のICT環境は年々充実してきているものの、まだ道半ばといった状況なのです。 

現在の日本におけるICT教育の課題としては、

・地域間の格差

・教員のICT活用指導力

の2点を挙げ、説明していきたいと思います。

 

・地域間の格差
現状のICT環境で、地域間での格差が出てきています。

教育用コンピュータの普及率を見ると佐賀県では1.8人/1台であるのに対し、平均値は5.4人/1台、最も低い愛知県では7.5人/1台となっています。

このように、ICT教育に多くの財源を割いている地域とそうではない地域で差が生じています。

ICT機器の中にはかなり高価なものも含まれるため、財源の厳しい地域では導入が進みにくいのは課題と言えるでしょう。

 

・教員のICT活用指導力
現在教壇に立つ多くの教師は、ICTを活用した授業を受けたことがありません。 

そのため、授業のどのような場面でICTを活用すればいいのかわからないと感じる教師も少なくないようです。ICTの活用に慣れておらず操作方法がわからないといった声も多く聞かれます。

更にICTは技術進歩が速いため研修だけでは不十分な状況も多くあります。

実際にICT活用をサポートしてくれる外部専門家やICT支援員の導入などが求められています。

 

【ますます重要視される個のコミュニケーションスキル】

「ICT教育」は、今後も更なる進化を遂げていくことは間違い無いです。

ですが実際、調べてみると地域での格差があったり、教員による指導の差も出てしまいます。

また、様々な機器を利用して便利になると、人とのコミュニケーションの機会が失われていきます。
SNSでコミュニケーションを取っていると思われている方がいるのであれば、それは間違いと言えます。

もし、しっかりとコミュニケーションが取れているのだとすれば、
オンライン授業での学力の低下および退学率の増加や、企業の在宅ワークによる売り上げの低下などは起こり得ないはずです。
やはり対面でのコミュニケーション能力の低下は様々な場面においてマイナス要素となります。

 今後、さらに便利になるからこそ各個人のコミュニケーションスキルは今まで以上に求められるのではないでしょうか。

 

「人と話す」ということから、少しの期間でも離れて過ごしてきた今の人たちが、
不安を抱えどうすれば良いのか迷われている状況です。

教育現場において、この状態の生徒たちをそのままにしておくわけにはいかないことは、

どの教員の方も理解できるはずです。

学生時期というのは、コミュニケーション能力の開発時期で、コミュニケーション上において、失敗する機会が少なくなる、同年代の未熟な仲間とぶつかって考える機会が少なくなるということで、思春期以降のリアルなコミュニケーション能力の発達に不安が生じてしまいます。

 

【まとめ】

今後を良くする「ICT教育」ですが、その裏にはコミュニケーションスキルの低下という不安要素は拭いきれません。

弊社、株式会社NEQLIASには優秀なファシリテーターが在籍しており、この「コミュニケーションスキル」に重点をおいた研修プログラムを行なっております。

現在、60校以上の学校と、複数の企業様の「コミュニケーションスキル」の向上をはかるため各学校様、企業様に合わせてオーダーメイドの研修プログラムを実施させていただいております。

今後の「ICT教育」をうまく活用するために気になりましたらお気軽にお問い合わせください。

 

 

 

「コロナ禍で友達や社員とのコミュニケーションが減った」と考える人は珍しくありません。コロナ禍のなかリモートワークやテレワークのような新しい働き方が増えています。働き方の自由化という観点から見れば良いことですが、一方で従業員と対面する機会が減少しコミュニケーションも減ってしまったと懸念の声もあるようです。

 

【コミュニケーションロスとは？】

コミュニケーションロスとは、相手と意思疎通がとれずお互いに認識のズレが生じるなど、コミュニケーション不足を原因として生じる損失やミス、トラブルをいいます。

「説明が不十分で、誤った資料を作成した」「スケジュール変更がメンバーに伝わらず、プロジェクト進行が遅延した」といったトラブルがコミュニケーションロスです。
近年では、テレワークの浸透を背景に、対面コミュニケーションがとれないため、コミュニケーションロスが生じることが多くなっています。

 

【コミュニケーションロスが起こる3つの原因】
コミュニケーションロスの原因は、コミュニケーション不足が起因していますが、ここでは、コミュニケーションロスが起こる3つの原因を次のとおり説明します

 

・ヒューマンエラー

コミュニケーション不足というと、「報連相」が足りないことが要因にあげられます。しかし、報連相がしっかりとできていても、「勘違い」のような人的ミスもあり、コミュニケーションロスがなくならないでしょう。

こうした人的ミスはヒューマンエラーといい、「意図しない結果を生じる人間の行為」とJIS Z8115 ディペンダビリティ（信頼性）用語で定義されています。

厚生労働省では、ヒューマンエラーを「ついつい・うっかり型」「あえて型」に大別して定義しています。「ついつい・うっかり型」は、記憶・認知・判断・行動のそれぞれの間違いを指し、「あえて型」は、決まりを守らない・手抜き・横着など意図的行動を指しています。

 

・認識の違い

「言ったはずなのに伝わっていない」「指示通りに動いてくれない」など、コミュニケーションの相手との認識の違いもよくあるコミュニケーションロスです。
認識違いの多くは、コミュニケーションの送り手が十分に伝えていない、受け手が理解できていないなど、両者の報連相不足が原因です。

認識の違いやズレがないかをお互いにコミュニケーションをとらずに放置する、あるいは、「言わなくても分かるだろう」「多分やってくれている」など憶測で判断するといった行動が認識の違いを引き起こしやすいケースでしょう。
伝えたつもりでも、相手には伝わっていないことが多くありますが、相手に伝わっているかを確認することなく、一方的なコミュニケーションを取っている場合に、認識の違いが起きやすいといえます。

 

・情報共有の不足

目の前の職務に翻弄され、コミュニケーションが疎かになるなどにより、情報共有の量や頻度が不足することも、多く見られるコミュニケーションロスです。

先輩らが忙しく新入社員が放置されることもありがちですが、近年は、テレワークの浸透を背景に、対面コミュニケーションがとれないために情報共有不足が起きやすくなっています。
とくに、定期的な会議や報告会などを実施していない場合、情報共有のタイミングを逃すケースもあるでしょう。テレワーク環境下では、ビジネスチャットやグループウェアなどの情報共有ツールを整備していないと情報共有不足に陥りやすいです。

【会話と雑談の不足で7割以上が心的不調】

・テレワークで心的ストレスが増加
新型コロナウイルスによるテレワーク推進や外出自粛により、深刻化している課題が「孤独」と「孤立」。人と接する機会が減ることで、メンタルへの影響が懸念されています。

日本国内では、2020年の自殺率が11年ぶりに増加に転じ、新型コロナウイルスによる「孤独」と「孤立」との関係が深いのではないかと懸念されています。2021年2月には、内閣官房に「孤独・孤立対策担当室」が設置され、坂本哲志少子化相が担当相に任命されたことでも話題になったのはご存知でしょうか。

社内でのコミュニケーションはストレスの原因になることも多く、近年は、会社の飲み会や社員同士のプライベートな会話を好まない風潮も高まっている。会社だけと割り切り、仕事に関係のない会話はしたくないというワーカーも多くなっているように感じました。

しかし、新型コロナウイルス感染拡大によるテレワークの長期化で、コミュニケーションが大幅に制限された今、コミュニケーション不足から孤独や孤立を感じ、心的ストレスに悩む人が急増しているようです。

 

・運動不足もメンタル不調の要因に
テレワーク下での課題には運動不足もある。毎日決まった時間に起きて、自宅と会社を行き来するという行為は、それ自体が一定の運動になり、生活のリズムを整える役割もあったが、テレワーク下ではそれがなくなってしまう。

運動不足が影響して、「肩こり、首のこり」「肥満」といった身体的な不調を感じている人が多く、4人に1人が「気分の落ち込み」というメンタル面への影響も感じているようです。

また、「眠気が多い」「慢性的な疲れ」など、メンタル不調につながりやすい身体的不調が多くなりつつあるようです。

テレワーク下では、意識的に生活のリズムを整える、運動をする機会を積極的につくるなど、出社時以上に、個々人での健康管理が重要になりますね。

 

【まとめ】

どのような状況であっても、コミュニケーションを取ることはとても重要です。

実際に、弊社が大学へ研修プログラムを行う際、オンライン授業のため学力が低下、生徒の発言が極端に減ったと講師や先生方からお話をよく聞きます。

ある企業では、リモートワークにより作業効率が落ち売上が下がったという事例も聞いております。

人はどれだけコミュニケーションが重要なのか改めて知るきっかけとなったこのコロナ禍ですが、再度、能力としてコミュニケーションスキルを上げるための対策はいかがでしょうか。

弊社、株式会社NEQLIASでは、優秀なファシリテーターによるコミュニケーションスキル向上を目的とした研修を行なっております。

もし、ご興味がございましたらお気軽にお問い合わせくださいませ。

 

 

公立中学校の休日部活動を、民間のクラブや指導者へ委ねる「地域移行」が２０２３年度から段階的に始まるとされているのはご存知でしょうか。
スポーツ庁の有識者会議は２５年度までの３カ年で完了するように提言されています。

文部科学省においてもこの内容は示されています。

参照：https://www.mext.go.jp/sports/content/20200902-spt_sseisaku01-000009706_3.pdf

鹿児島県内では、４３市町村中３２自治体が、移行へ向けた協議会を来春までに設立する方針を示したそうです。
教員の働き方改革や少子化の進展で学校単位による部活運営が困難になる中、どう進めていけば良いのでしょうか。

 

【部活動の改革が叫ばれる理由】

部活動に関する問題は、立場や競技の種類によって様々なものがあります。

部活動の地域移行が必要だとされる理由を、

「教員の働き方改革の必要性」

「少子化における部活動の活動の維持」

という、2点に分けて紹介していきます。

 

・教員の働き方改革の必要性

教員の働き方改革を行うにあたって、部活動の改革は欠かせません。

それは、現状の部活動が3つの側面から問題になっているからです。

 

「部活動顧問の長時間労働の原因となっている」

部活動は、学校教育の一環として実施されてきました。

休日にも部活動があることを考えると、教師の負担の上に支えられており、長時間労働を助長する一因です。

実際、公立小・中学校教員の勤務実態調査の報告書にも「中学校教員の勤務時間の長時間化は（中略）特に土日の部活動に費やす時間が長時間化したことによる」とあるなど、改善の必要性が指摘されています。

 

「十分な手当が出ない」

教員が部活動の指導をする際には、特殊勤務手当が支給されます。

この手当の額は、国の方針をもとに自治体が定めており、手当の支給条件や額などは自治体によって様々です。

しかし、支給の基準となる活動時間は最長でも3時間～4時間程度に設定されている場合が多く、その場合、大会など丸1日活動をするような日でも追加の手当が支払われません。実際には、時給換算で最低賃金を割ることもありえるのが現状です。

 

「校長指名を拒否できない」

部活動顧問の指名は、各学校の校長に権限があります。

校務分掌のひとつであり、進路指導や生活指導などのように、教員が協力して分担しています。法令上、校長は勤務時間外の部活動業務を命令することはできないのですが、上司の指示であることや、自分が断れば同僚の誰かがやらなければならないことなどから、部活動顧問を断ることを難しくしています。

 

・少子化における部活動の活動の維持

進行する少子化も、部活動改革が叫ばれる大きな理由になっています。

 

実際、少子化によってサッカーや野球など1チームに多くの人数が必要なスポーツで学校単位でのチームを組めなくなったり、顧問の不足から人数の少ない部活動が廃部になったり、という影響が出ています。現在の部活動の在り方が変わらないと、子どもたちが多様な文化やスポーツに触れる機会が失われる恐れがあります。

本来自主的な取り組みであるはずの部活動が少子化の影響で“必須加入”となってしまうと、それによって苦しむ子どもたちが出てくることも考えられます。

部活動改革には、そのような事態を防ぐ意味合いもあると言えるでしょう。

 

【改革の３つの方向性】

教員の働き方改革と少子化による部員減少という課題について、

どのような解決策があるのか見ていきましょう。

 

・地域移行

地域移行とは、簡単に言うと教員が担っている管理者、指導者という役割を、

民間の方に担ってもらうということです。

 

教員の忙しさを解消するだけでなく、部活動の文化やスポーツの専門性をもった人材を登用することができるメリットもあります。

一方、デメリットもあります。現在の中学校学習指導要領において、部活動は「生徒の自主的、自発的な参加により行われる」「学校教育の一環として、教育課程との関連が図られるよう留意する」ことが求められています。この教育的な側面が民間の方に依頼したいとして、どのように担保されるのかという問題が懸念されています。また、人件費等の費用がどのように捻出され、何処が負担するのか、といった課題もあります。

 

・合理化（ICT活用など）

教員を部活動の職務から外すだけでなく、部活動自体を変化させていく方法もあります。

 

例えば教師がしっかり目を向けられるときは、全体練習でしかできないチームプレーの確認や事故や怪我が起こらないよう管理の重要な活動を中心にします。

教師が忙しい場合は、筋トレなど個人でできる練習や事故や怪我のリスクの低い活動をまとめることで、教師の負担を軽減できるかもしれません。

またICTの活用によって、個人情報の管理や連絡、書類手続きなどを直接的に業務削減する方法も可能になるかもしれません。

 

・大会の在り方の見直し

部活動の大会の運営も大きな負担の一つです。

基本的に休日に開催され、大会運営の多くが教員によってなされています。

また、大会には部活動の成果としての意味合いが大きくあります。

結果を求めるあまり、勝利至上主義や長時間の活動を引き起こし、

身体の発達以上の負荷やスポーツが「苦しい」ものになりかねないという問題があります。

 

このような観点から、各競技について若年層向けの大会のあり方を見直す動きが出ています。実際、海外では15歳以下の全国大会を廃止した例があるほか、日本でも、全日本柔道連盟が2022年から個人戦の全国小学生学年別大会の廃止をしているようです。

 

【まとめ】

部活動の改革はメリット・デメリットがはっきりとしていて、

すぐに浸透するとはなかなか考えにくいと思います。

部活動に対して熱量のある教員の方もいれば、もちろんそうではない方もいます。

教員と生徒の両局面から考えた際、どちらにもメリット・デメリットが見えてきますね。

弊社、株式会社NEQLIASもこの部活動の改革の一環として、チームビルディング研修を部活動に対して行なっております。

地域のサッカーチームのスポンサーもしておりますので、ぜひ応援してください！

https://www.facebook.com/GirasoleKyotoAC/

 

 

教育の新キーワードの1つとして意識されるようになった「VUCA（ブーカ）」は、
4つの単語の頭文字を合わせて作られた言葉で、近年においては現代社会の状況を表す意味でも用いられます。
まずは、VUCAとは何かを解説します。

 

【「VUCA」（ブーカ）とは】

「VUCA」とは以下の4つの英単語の頭文字を取って作られた用語です。

・Volatility（変動性）

・Uncertainty（不確実性）

・Complexity（複雑性）

・Ambiguity（曖昧性）

 

・Volatility（変動性）

様々な技術の進歩により、現代社会は常に変化し続けています。ビジネス環境だけみても、パソコンの普及やインターネットの普及、パソコンの性能向上に伴う様々なITサービスの登場など、常に変化し続け、仕事のやり方は変わり続けています。

一度集めた情報や身につけた能力が、しばらく経つと陳腐化することも多くなっており、常に適切な情報を収集し、変化に適応していくことが求められています。

 

・Uncertainty（不確実性）

年功序列や終身雇用といった旧来の雇用形態は少なくなったことを始め、景気や災害、2020年のコロナ禍などにより、「安定、確実」と思われていた企業においても、急激に業績が悪化するということが不思議ではなくなっています。

不確実性が増していることによって、経営の方向性を決めるための予測がより困難な状況になっています。

 

・Complexity（複雑性）

ビジネスのグローバル化などにより、一つの会社や組織、一つの国だけで解決できる課題が少なくなり、解決すべき問題は複雑に絡み合っているものが多くなっています。

また仕事におけるITなどの技術の進歩に伴い、単純作業は機械に任されるようになり、人が行うべき仕事がより高度な内容となっています。

複雑な課題に対して取り組んで行くために、問題や課題の本質を探る能力や、情報を集めて問題や課題を整理・分析する能力、複雑な問題に対して最後までやり遂げる能力などが求められます。

 

・Ambiguity（曖昧性）

環境の変化や不確かさ、問題の複雑さから、ビジネスにおける成果を再現しようとしても、要因を明確にすることが難しくなっています。

また、経営方針に関する裏付けや根拠に関しても同様に、内容を提示した直後に状況が変化することも増えているため、明確に示すことが困難になっています。

 

【VUCA時代に求められる教育と人材】

VUCA時代を担う子どもたちには、変化に対応し、持続可能な社会を実現できる能力が求められます。しかしそれらの能力は、従来の受け身の教育だけで身に付けることはできません。ここからは、VUCA時代に求められる教育と人材について解説します。

 

・柔軟で自律的な思考力

これまでの常識が通用しないVUCA時代を生き抜くためには、柔軟で自律的な思考力が必要です。テクノロジーは日々進歩し、医師や弁護士のような職業ですらAIに置き換えられることも考えられます。

AIとの共存生活に対応できるよう、疑問に対して自ら考える力を育てる教育が大切です。VUCA時代には物事の本質を見極める力や、自ら課題を設定し解決できる力を持つ人材が求められるでしょう。

 

・新しい知識の吸収力

新しいテクノロジーの誕生や発展は、VUCA状況を作り出す要因の1つです。企業が存続するうえでは、破壊的イノベーション（これまでのルールをくつがえすような技術革新）が危機を救うチャンスになります。

革新をもたらすためには、新しい知識を幅広く吸収する力が必要です。ICT教育を足掛かりとし、テクノロジーを理解し活用していけるような人材が求められています。

 

・あらゆる状況への対応力

VUCA時代では、あらゆる状況へ臨機応変に対応できる力が必要です。職業や人生設計も不確実で予測できない社会では、「どこでも通用する」人間的能力が欠かせません。

変動する社会では、自分の立場が流動化したときに果断に決断し、新しい道を切り開いていける人材が求められます。

 

・他者との関わりを深める力

VUCA時代を生き抜くためには、他者との関わりも非常に重要になってきます。
SNSの普及で、リアルに顔を会わさずとも世界中の人々と交流できる時代になりました。

対面が基本だった今までの社会から、大きく様変わりしています。
そんなコミュニケーションのあり方が大きく変わる中だからこそ、
人と人とのコミュニケーション・つながりが非常に重要になっています。

コロナ禍で、対面で家族以外の人と会えない時期が続いた時、
心の支えとなったのはオンライン上のコミュニティでした。
人はいつの時代でも、一人では生きていくことはできません。

対面だろうとオンラインだろうと、人と人とのコミュニケーション・つながりから生み出される価値は、これからの時代、ますます欠かすことができないものになるでしょう。

 

【まとめ】

VUCA時代（変化が激しく、複雑で予測困難な時代）において、環境の変化への柔軟な対応や誰も答えを持たない仕事への挑戦、革新的な発想へ転換するための能力が求められています。

また、これからの時代は一人ひとりが適切な内容を自ら進んで選び学ぶ『戦略的学習力』と「いかなる環境や境遇に置かれても、どこでも活躍するためのスキル」が重要になります 

弊社、株式会社NEQLIASではこのVUCA時代において、
教職員や会社員、学生へ向けた研修プログラムを行なっております。

優秀なファシリテーターが在籍しておりますので、
皆様に合わせたオーダーメイドのプログラムでしっかりと身につけて頂きます。

ご興味がありましたらお気軽にお問い合わせください。

 

 

「自ら考え行動できるメンバーを育成してほしい」という企業の要望は年々増えています。同時に“メンバーを育てられるリーダー育成”の要望も増えています。マネジメントと人材育成を両立できる管理職が足りないなかで、指示待ちや受け身のメンバーが増えており、頭を悩ませる企業が多いのです。

 

【「今」必要とされる人とは】

今、社会で働く会社員は二極化が進んでいます。
二極化の一方は、市場や企業から求められている人たちです。
この人たちは様々な機会を得ることができ、高い報酬を手にしています。
もう一方は、希望する機会や報酬を手にすることができていない人たちです。
その差はどうして生まれてしまうのでしょうか？

その違いを生み出している要因の一つは、「自ら考え行動する働き方ができているかどうか？」です。
今は「自ら考え行動できる人」が必要とされる時代です。
その様な社員を一人でも多く増やさなければ企業は成長することができません。
簡単ではありませんが、「自ら考え行動できる人」を教育しなければなりません。

 

【自ら考え行動する社員がいる組織の特徴】

組織づくりの観点から、「自ら考え行動する」社員について考えていきます。
自ら考え行動する社員が多い組織の特徴、そして、自ら考え行動する社員を増やす組織づくりのポイントをお伝えします。

 

・心理的安全性が高い

心理的安全性とは、「年齢、性別、役職などに関係なく自分の思っていることを言いやすい状態」「ありのままの自分をさらけ出せる状態」「自分の失敗を開示したり、初歩的な質問などを躊躇なくできたりする状態」を指します。

心理的安全性という言葉が有名になったのは、Googleの調査がきっかけです。Google社内で生産性の高い組織の特徴を調査した結果、生産性に最も影響を与える要素は、他のどの要素よりもチームの心理的安全性であるという発表です。

心理的安全性がなぜ「自ら考え行動する」社員の育成につながるのでしょうか。心理的安全性が高い状態は、社内での経験や職位が低い若手も気兼ねなく提案や発言ができる状態です。また、的外れな意見やアイデアを出しても批判されることはない、また、価値ある失敗に対しては寛容に受け入れてくれると信じられる状態です。当然、このような心理的安全性が高い状態は「自ら考え行動する」ことにつながります。 

一方で、日本企業の多くは心理的安全性の高い組織が少ないといわれています。昔から「余計なことはするな」「上がやることを見て覚えろ」といった形で、自分で考えることを抑制されていました。そういう組織で「自ら考え行動する」社員が増えることはありません。

 

・チャレンジを歓迎する環境がある

チャレンジを歓迎するという点も重要です。そもそも挑戦できる環境がなければ、自ら考えて行動する機会を活用することは難しいでしょう。最近こそ挑戦を奨励する日本企業も増えていますが、現場レベルで見るとまだまだ少ないのが現状です。

チャレンジといっても新規事業のような大きな話である必要はありません。トヨタ自動車の「カイゼン」のような日々の業務をルーティン化させず、生産性向上に向けて変化に取り組むといったことも立派なチャレンジです。

しかし、チャレンジして失敗した際、「だから勝手なことをするなと言ったんだ」と怒る上司がいたら、現場の若手や新人は“挑戦を歓迎されている”とは思わないでしょう。チャレンジを歓迎する環境作りは容易ではありませんが、実現すれば若手のモチベーション向上につながり、「自ら考え行動する」社員を育成することにつながります。

 

・フィードバックする文化がある

フィードバックする文化も「自ら考え行動する」社員の育成につながります。部下が自ら考え行動したとき、どういった影響をおよぼしたのか、どのような成果や貢献につながったかをフィードバックすることが次の思考や行動につながります。

また、うまくいかなかった際も単に結果を叱責するのではなく「何が原因だったか」「何を学べるか」「もう一回やるならどうするか」などをフィードバックすることが、成功要因や失敗要因を自ら考え、次に挑戦しようという気持ちにつながります。

 

【「自ら考え行動する」社員を育てる組織作りのポイント】

社員が自ら考え行動する組織作りはどうすれば実現できるでしょうか。
組織作りは文化作りともいわれます。重要なことは経営陣のメッセージや上司の理解です。

経営陣が組織作りに関してコミットし、心理的安全性やチャレンジする風土を社員に意識させて浸透させるようにします。
そして上司が経営陣のメッセージを理解して、メンバーに対してチャレンジを歓迎しフィードバックを行ないます。
大事なことは、言葉と行動がともなっていることです。
組織作りには時間がかかりますが、あきらめずに取り組むことが大切です。

 

【まとめ】

「自ら考え行動できる人」は、その人自身の能力ではありません。

学生時代からの経験でそれができる人はわずかです。日本の教育制度的にもこのような考えを持って育っているとは言い難い環境です。

このような人が入社するまで待つ、探すと言うのは途方も無い苦労だと思います。

結論としては、企業が人材を「育てる」方が早いです。

社内体制の見直しから、適任者を見つけ、社内育成に取り組む方がコストも時間も何倍も削減できることは間違いありません。

ですが、実際に内政化を行うには基準となる存在が必要です。

弊社、株式会社NEQLIASではそういった人材を育てることができる研修プログラムを取り扱っております。

優秀なファシリテーターが在籍しておりますので、基礎から実用的な部分までしっかりとお伝えし、スムーズな内政化を行なっていけるよう研修を行います。

ご興味がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

 

 

『～～という時には，〇〇して当たり前なのに，できないあの人はおかしい』

皆様はこのような感覚を持ったことはありますか。

 

【一度はこんな経験が…】
例えば，挨拶をしたのに返してもらえなかった時に，
『人に挨拶をされたら返すのが当たり前なのに，それもできないなんておかしな人。』、

他者に対して何か善いことをしたのにお礼を言ってもらえなかった時に，
『人に何かお世話になったらお礼を言うのが当たり前なのに，この人はなんて常識がないなー。』や、

 

他者に迷惑をかけられたのに謝ってもらえなかった時に，
『人に迷惑をかけたら謝るのが当たり前なのに，謝りもしないなんて考えれない。』

など、一度はどこかで思ったことがある方もいるかもしれません。
上記のような感覚を持ったことがある方に考えていただきたいのですが、

“あなたが思った「当たり前」は，間違いなく相手にとっても「当たり前」であり，絶対的な「原則」といえるものかどうか”

ということです。

 

【当たり前と言えるための「原則」】

「原則」は，以下の４つの要素を持っています（※スティーブン・Ｒ・コヴィー著「７つの習慣」参照）

 ①　普遍的である（万国共通である）

 ②　不変的である（時代を選ばない）

 ③　自明の理である（考えなくても感覚的に理解できる）

 ④　意思に関係なく作用する

つまり「原則」とは、国や人種に関係なく、時代を問わず共通するもので、感覚的に誰しもが理解できるようなものであり、尚且つ誰の意思にも関係なく作用する法則を指します。

典型的な「原則」の例として、『嘘つきよりも正直者の方が信用される』というものがあります。

これは、嘘つきの方が他人に信用されやすい国や人種などはまずないのではないでしょうか。（①普遍性）

また、昔であれば嘘つきの方が信用された、ということも考えにくいです。（②不変性）

嘘つきよりも正直者の方が信用されるということは、考えなくても感覚的に理解できるかと思います。（③自明の理）

どれだけ「嘘つきの方が信用される」と人に信じ込ませようと思っても、そのような人の意思に関係なく、誰しもが「正直者の方が信用できる」と考えると思います。（④意思に関係なく作用する）

このような「原則」に当てはまることについて、それに反することがあったとすれば、それは相手の異常を疑っても良いと思います。

考える限り、非常に低い確率の例外的な状況と言えます。

上記の例でいえば，「嘘つきの方が絶対に信用できる！」と心から信じている人がいたような場合です。

これは，むしろ「なぜ？」と思うべきです。

 

では，このような「原則」に該当しない事柄の場合はどうでしょう。
それでも相手の感覚や反応を「異常である」と断言することはできますか。 

正直、それはとても危険な行為であり，お勧めできません。

「原則」に該当しない事柄であるということは、

・　国や人種等によって変わりうる考え方（≠普遍性）

・　時代によって変わりうる感覚（≠不変性）

・　必ずしも誰しもにとって感覚的に理解できるものではない（≠自明の理）

・　誰かの意思によって作用しない可能性がある（≠意思に関係なく作用する）

と言えるものだからです。

つまり，「原則」に該当しない事柄の場合，あなたにとって「当たり前」のことであっても，他者にとって「当たり前」といえるとは限らないわけです。

全てを決めつけることは難しいと思います。

上記の内容を瞬間的に考えて発言をしたり行動をしたりしている人は本当に限られた人たちかも知れません。

 

【価値観の違いであること】

今回お伝えしたいのは、「価値観が違う」ということです。

この価値観の違いというものを前提に他者と接するようにすると、

多くの人間関係の悩みはかなり軽減されるはずと我々は考えています。

夫の価値観、妻の価値観、子供の価値観、親の価値観、
兄弟（姉妹）の価値観、友人の価値観、上司の価値観、
部下の価値観、同僚の価値観、顧客の価値観、などなど、

みんなそれぞれ異なります。そして，そこに優劣はありません。

 あくまでも、自分の理想の価値観を追い求めている中で、自分の価値観である「当たり前」を他者に求めてしまい、攻撃的な発言や、相手を罵倒するような発言をしてしまうこともあります。

ですが、改めて考えて頂くと「価値観の違いがある」というのは皆様もお分かりいただけるのではないでしょうか。

自分の当たり前という価値観を押し付けて他者を責めてしまう。

そこから生まれる感情や行動は負の連鎖としかなりません。

今一度、ご自身の価値観を他人へ押し付けていないか、考えてみてください。

周囲にもそういった人がいないか、もしいるのであればこの記事をお勧めしてください。

 

【まとめ】

自分の当たり前は他人の当たり前とは違います。

それは価値観の違いです。ですが、この価値観の違いに気づき、他人の価値観を理解できるようになると、自分の価値観も広がり様々なことにチャレンジできるようになります。

私自身も、仕事をする上で経験のない業種から知らない価値観を教わることで、自分の能力の向上を身を持って体感しております。

しかし、誰もがこの価値観の違いに気づき、理解し吸収できるものではありません。

実際、私も当時の企業へ来ていたファシリテーターによる研修で理解することができました。

弊社、株式会社NEQLIASには優秀なファシリテーターが在籍しております。

当たり前とは何か、どう他人の価値観を理解するのか、そしてどのように自身の能力へと変換していくのかなど、研修プログラムを通じてお伝えしております。

もしご興味がありましたら、お気軽にお問い合わせ下さい。

 

 

 

 

チームワークとチームビルディング、これは似ているような、違うような２つの用語です。組織の問題が起こっている場合、この違いによって発生している場合があるかもしれません。この違いについてお伝えさせていただきたいと思います。

 

【「チームワーク」と「チームビルディング」とは】

・チームワーク

「チームワーク（teamwork）とは集団に属しているメンバーが同じ目標を達成するために行う作業、協力、意識、行動など。」（Wikipediaより参照）

チームワークは、集団が同じ目標を達成するために行う行為をさす言葉のようです。

 

・チームビルディング

チームビルディングとは、メンバーの能力や特性を活かし、
高いパフォーマンスを上げるチームを作る取り組みをいいます。
組織全体の生産性を上げるうえでチームビルディングは不可欠な要素です。 

より良いチームにするための研修やワーク、日常業務でのコミュニケーションなども含めて、「チームビルディング」と呼ぶことがあります。

チームワークとの違いですが、イメージで言えば

「チームワークは単なる共同作業、もしくは個人の弱点を補う事に対して、チームビルディングは個人の強みを活かしてチームを創り上げる事」というイメージがあります。

 

「チームビルディング」を効果的に行うためには、段階を経ることが重要です。

「タックマンモデル」は、チームの状態を5段階に分類し、次の段階に移行するためには、どのような施策が求められるのかを明確にしたモデルです。

心理学者のタックマンが提唱したモデルであり、チームビルディングを体現するための有名な理論です。

各段階の概要については、過去のコラムにて解説しております。
↓↓↓
https://neqlias.net/チームが進化する瞬間〜タッグマンモデル〜/

 

【チームビルディングのメリット】
チームビルディングによって得られる効果やメリットを、あらためて紹介します。
代表的なものは、以下の3つです。 

①コミュニケーションの活性化

共同作業やワーク、イベントなどを通じて、コミュニケーションが活発になります。やりとりがスムーズだと情報共有がしやすくなり、メンバー同士で共通認識を持てるようになるのがメリットです。

②モチベーションの向上

ビジョンの共有や目的の明確化により、目標達成へ向かって、モチベーション高く行動していけるようになります。また、コミュニケーションの活性化により、チームに一体感が生まれ、メンバーの士気が高まります。 

③アイデアが生まれやすくなる

コミュニケーションが円滑に進み、関係性が深まることで、チームでの議論が活発になります。新しいアイデアやイノベーションが生まれやすい組織になるといったメリットがあります。

 

【チームビルディングを成功させるためのポイント】
それでは実際に「どうやってチームビルディングを進めていくか」説明していきます。
チームのパフォーマンス向上や関係の強化を図るには、4つのポイントがあります。

①目標を明確に設定する
はじめに、個人と組織の両方で目標を明確にし、「達成へ向けたマインド」の共有を目指していきます。 

ここで重要となるのは「強制的な目標にしない」ということです。個々人が主体性を持って行動する機能期と違い、形成期ではモチベーション管理が非常に難しいからです。無理にやらされているように感じると、メンバーの士気は下がり、結果的にチームとして機能しなくなる可能性があります。 

②個々の役割を明確にする
次に、メンバー個々の役割分担を明確にし、それぞれの担当領域をチーム内で共有します。 

この時期はタックマンモデルにおいて形成期にあたり、何かとリーダー任せになることが多いです。メンバーは不安を抱えている状態のため、的確な指示がなければチームがまとまりません。

しかし、個々の役割を明確にすることによって、各自が自分のやるべきことを認識できるようになります。今、何をすべきかが明確になるだけで、リーダーの指示を待たずとも、主体的に動けるようになっていきます。

③チーム内で発生した問題や課題を特定して解決策を探す
起きた問題を解決することは、チームビルディングにおいて必須の作業です。タックマンモデルの形成期〜散会期において、段階ごとに様々な問題が発生します。

起きた問題は共通課題として認識し、チーム全体で取り組みましょう。 

例えば、形成期ではメンバーが遠慮がちになり、コミュニケーションが上手くいきません。混乱期では、意見のぶつかり合いや衝突がしばしば起こります。リーダーが価値観の多様性を認めることによって、チーム全体にもそれが浸透していきます。

問題解決は、メンバー間の交流を活性化できるほか、論理的思考力の向上にも繋がります。

適切な対処ができるかどうかで、チームとしてのパフォーマンスや生産性が変わると言っても過言ではありません。

④コミュニケーションの「量」と「質」を保つ
チームビルディングにおいては、コミュニケーションの「量」と「質」を十分に保つことも重要です。形成期ではコミュニケーションの「量」を高め、混乱期に入ると「質」を重視することで、チームを最良の状態に維持します。 

関係が構築できていれば、こまめな情報共有や相互のサポートも可能です。メンバー同士の信頼関係が築けることで、目標達成へと向かうことができます。

 

【まとめ】

チームビルディングを成功させた時のメリットはどんな組織においても効果的と言えるのでは無いでしょうか。

学校のクラスや企業の部署単位でも、メンバーのコミュニケーション能力が上がり、様々なアイデアが生まれるのはクラスや企業を成長させる上で最も重要な事だと言えます。

ですが、いきなりこのようなチームビルディングをスタートして必ずしも成功に至るわけではありません。

弊社、株式会社NEQLIASでは優秀なファシリテーターが在籍しており、このチームビルディングも行っております。

成功させるためのポイントをしっかりと抑えて、クライアント様の状況やご要望に応じてプログラムを構成することが可能となりますので、ご興味がありましたらお気軽にお問合せ下さい。

 

 

「指導者」という言葉を耳にした際、皆様はどのような指導者を思い浮かべますか？

また、「指導者」を表す言葉としてどのような言葉が思い浮かぶでしょうか？

学校の先生や塾の講師、企業で言うのであれば上司や研修担当者など様々ではないでしょうか。

今回は、「コーチ」・「ティーチャー」・「インストラクター」・「ファシリテーター」の

“指導者”としての違いをお伝えできればと思います。

 

【「コーチ」「ティーチャー」「インストラクター」の違い】

どれも普段さりげなく使う指導者の呼び名ですが、
実は意味を調べていくと教え方のスタイルが違うことに気づきます。

 

・ティーチャー（Teacher）は教える人

Teach（教える）はTeacher=先生など使われる通り「教える人」という意味を持ちます。
教えるという意味に含まれるのは”知識や技術を伝えて身につけさせる”ということです。
教科書の内容を分かりやすく伝える先生が良い例ですが、特定の知識を伝えるというイメージが強い職業で使われます。 

例えば、サッカーというスポーツが“どういうもの”で、“何を使って”“どう行うのか”など、

ルールを一から教える人というはこの「ティーチャー」にあたります。

 

・インストラクター（Instructor）は技術などを指導する人

インストラクション（Instraction）が”指示する”という意味を持ちます。
具体的にこのように動いてください、というように文字通り”指し示す”ということです。

ですから指示によって相手を動かすというニュアンスが含まれるので、スポーツ指導者に最も多く使われる呼称ではないでしょうか？ゴルフインストラクターの他にも、ヨガインストラクターや、パソコンインストラクターなど、お手本を示してその動きを真似てもらうような指導スタイルによく使われるイメージがあります。

インストラクターは、英語でも日本語でも同じで、なにかを指導する人ということです。
指導をすることが前提のため、インストラクターは、特定の分野の知識があること、
特定分野の技術があることが求められます。

例えば、サッカーのボールの蹴り方や基本ポジションの取り方、各ポジションでの必要な動き方などを指導する人にあたります。

 

・コーチ（Coach）は導く

コーチですが、語源は「乗り物」で目的地まで運ぶ（導く）という意味で指導者に使われている言葉です。
相手の目的地を知る（カウンセリング）から始まり、常に相手の動機（行動の意味付け）を行いながら指導するスタイルです。
なので、あまり理論や意見を押しつけず、相手が達成したい目標や方法で達成できることをサポートするという意味を持っているように思います。

 例えば、サッカーにおける戦術やチームに合った練習プランの構築、「勝利」というゴールに導くための必要なサポートを行なってくれる人とのことです。

 

【ファシリテーターとは？】
ファシリテーターとは、会議やプロジェクトなどの集団活動がスムーズに進むように支援する行為(ファシリテーション)を、専門的に担当する人を指します。

広義では、「ファシリテーター自身は集団活動に参加せず中立的に活動を支援する立場」という意味になりますが、日本のビジネスシーンでは主に会議やミーティング、研修といった場面で参加者の発言を平等に引き出し、会議をゴールに導く進行役のことをファシリテーターと呼びます。

司会進行役にも似ていますが、司会進行役は段取りやプログラム通りに進めるだけの役割で、参加者の発言を引き出すようなことは求められません。

 

【ファシリテーターの役割】

まず、効率的で有意義な場となるように、議題の検討や参加者の選定、内容の事前説明や資料準備なども必要となります。そして、進行していく中で参加者が意見を出しやすい雰囲気作りに努め、意見の対立が起こった場合には、客観的な立場で双方の意見をバランスよく引き出すように心がけなければなりません。 

立場が異なり、多様な考えを持つ参加者の意見をまとめることは難しいものです。しかしながら、ファシリテーターは客観的な立場で意見を聞き、相反すると思われる意見の中から共通点を見出すことが必要です。そして、参加者から同調を得ながら、徐々に意見を取りまとめて集約し、議論を結論へと導いていきます。 

サッカーで例えると、“ゴール”を決めるには、

まずボールはどう蹴るのが良いのか、どのようにフィールドを動き回るのが良いのか、

各ポジションの選手がどういった位置取りを保つのが良いのかなど、ゴールを決めるために必要な要素を選手同士で話し合わせ、取りまとめる人がファシリテーターの役割となります。

ファシリテーターはあくまでも客観的にそのチームの状況を分析し、必要な課題を出し、選手に解決させることでチーム力の向上をはかります。

 

【ファシリテーターに求められるスキル】

ファシリテーターは会議やプロジェクト、研修などのシーンによって求められるスキルが異なります。どのようなシーンにおいてもファシリテーターとして必須となる2つのスキルを紹介します。

 

・参加者の意見を引き出すスキル

会議の参加者は意見や考えを出し合い、互いの理解や共感を深めてアイディアを広げていくことで、会議の結論に対する納得感を高めることができます。 

そのためファシリテーターには、参加者の意見を引き出す、あるいは受け止めるといった、傾聴・応答・観察・質問といったコミュニケーションスキルが求められます。

たとえば、参加者の意見が曖昧なときには発言の意図をくみ取ってほかの参加者に伝えたり、話が長くなる参加者に対しては簡潔になるように促したり、また、発言が苦手な参加者にも相槌や質問をして発言させたりする対応が望ましいです。

 

・結論に導くスキル

議論すべき点を絞り込んだら、結論に向けて舵取りをします。ファシリテーションでは、全員が納得できる結論を目指します。この時に注意したいのが、異なる意見の対立です。

対立点を明確にしつつ互いの利益を尊重するようにサポートすることで、参加者の結束力は高まり、創造の結論が得られやすくなります。たとえば、ホワイトボードに現状の対立点を書き出し、参加者全員が視覚的に状況を把握できるようにするのもひとつの方法です。

反対に、どちらかの意見だけを採用してしまうと、結論に対して不満が残ってしまい、次回以降の会議に対するモチベーションが下がってしまう人も出てくる可能性があります。

このように対立する意見を融合させ、全員が納得できる形で会議を終わらせるように結論へ導くスキルも、ファシリテーターの必要なスキルといえます。

 

【今後、需要の高まるファシリテーター】

今後、企業だけではなく学校の教育現場やスポーツ指導においても、ファシリテーターとしての役割が求めらてきます。

スポーツ界では、女子サッカーチームの「INAC神戸」もこのファシリテーターを導入し飛躍的に組織力が上がり数々の勝利を収めてきた実績もあります。

業務の効率化や生産性向上のためにも、進行役であるファシリテーターはますます必要となっています。

 

今後、企業だけでなく学校の教育現場やスポーツ指導においても、人の成長をサポートする立場の人に求められるスキルとしてファシリテーションスキルや、コーチングスキルが求められます。

教師や、スポーツの指導者がファシリテーションスキルを習得する事で、育成の幅が広がります。

自分で考えて行動ができる人に育てるための大切な考え方です。

スポーツの世界でも、サッカー指導者のＳ級ライセンス（プロの監督ができる資格）取得の際にファシリテーターの考え方もレクチャーされます。また、日本代表のチームメンバー招集の際は、普段同じチームとして所属していない選手同士の集まりのため、チームビルディングをするためにファシリテーターがチームビルディングを行っています。

これまでは、ビジネスシーンでの活躍が見られるファシリテーターですが、現在は子どもの成長の分野でも注目度が高まっています。

弊社、株式会社NEQLIASでは優秀なファシリテーターが多く在籍しております。

現在では学校研修から企業研修、リーダー研修やサッカーチームのスポンサーなど幅広いサポートを軸に活動しております。

もし、現状より更なる結果に繋げたいとお考えでしたら、お気軽にお問合せくださいませ。